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移动互联网时代难留住人才 90后稳定性差

成都互联网      发布时间:2015-03-03 10:42      作者:      来源:南方日报      转载

最近几天,随着各大高校毕业季上演,企业也即将迎来大批“90后”的新鲜血液。这些伴随移动互联网长大的应届生,其稳定性让不少HR感到头疼。日前,由智通人才连锁主办,人力知本传媒承办的“2014首届中国人力知本高峰论坛”在东莞落下帷幕,国内十多位企业高管与现场600名珠三角企业管理者就“移动互联下的人力资源管理新趋势”话题进行了讨论。记者了解到,有企业人力资源平台甚至研发出“找对象”系统,满足员工个性化服务需求。


    ■挑战

移动互联网时代难留人才
眼下正逢就业季,不少企业的HR发现,随着应聘者走出面试场,很快就在微博、微信等社交网络平台上引起热烈转评。
一家大型企业人力资源负责人表示,这个案例诠释了移动互联网时代的特点——即时、互动、透明、开放。把以上四个特点融入人力资源管理,企业HR不难发现,在移动互联时代人才招聘的难度越来越大,“因为他们的应聘答案都太完美”,看不到求职者真实的样子。
人力知本传媒总经理曾强还发现,公司在市场上愈加透明,员工得到信息的渠道越多,选择性越强,企业员工稳定性就越差。“近几年一直说招聘难,企业管理层为招聘难忙得焦头烂额。但另一方面,大批伴随互联网成长起来的新兴人类却在说‘就业难’。这种矛盾是因为传统的管理模式与目前员工的特点不匹配。”
可口可乐瓶装商生产(东莞)有限公司华南区人力资源经理邓岚说,现在的年轻员工崇尚自由、不喜欢被约束、追求快乐、自我实现的欲望比以往更加强烈、学习和接受能力都普遍较强、富有创新精神。另一方面,他们的心理承受能力较差,抗压能力弱,心智不成熟。“在这种特点之下,再用老一套的管理模式已经不可行了。”

腾讯控股有限公司人力资源平台部总经理马海刚对此深有感触,他举例说,“前两年,腾讯中关村的北京总部招了一个‘90后’,工作各方面的成绩都不错。结果上了一个星期的班,就提出辞职了,经过询问,竟然是一个停车位闹出的不愉快。”


    ■应对
人力资源平台解决员工“找对象”
那么,企业该如何改革适应新的情况?马海刚分享了自己的经验:对人力资源管理进行变革升级,推行去权力化、去人治化和数据决策,找到人力资源的用户属性、产品属性以及好玩属性,使用新技术实现HR管理的颠覆式创新,实时掌握最新的HR关键指标数据,为决策提供参考。
马海刚认为,还要根据企业业务发展,掌握新时代下员工的心理特点和需求,制定赋予人性化、灵活化的HR解决方案。他举例说,“在腾讯,会根据每位员工特定属性指定不同的福利,例如有的员工需要找对象,人力资源平台会研发出‘找对象’的系统解决员工内部的需求”,
广东省人力资源研究会副会长兼秘书长陈国海也表示,想要留住新生代员工,企业HR要学会适应,根据其需求改进,将粗放型的管理转型到精细化心理管理。
开通职能部门微博完善沟通
人才管理变革,意味着要打破传统。这是一场人才观念的冲击和碰撞。
中兴通讯股份有限公司副总裁周洪峰认为,“社区化”的应用不仅可以在企业营销中大放异彩,在内部员工管理中也更加可以加强彼此联系交流,企业社区的建设让内部员工的沟通扁平化。
周洪峰表示,为了及时发布公司政策制度信息,加强与员工的沟通互动,解答员工疑问的同时收集员工的建议与意见,作为相关工作改进的参考,将其职能部门官方微博全面开通,便于员工与上级及时互通,从而促进企业的管理全面改革,提升彼此工作效率。
建立雇主品牌调动员工热情
可口可乐瓶装商生产(东莞)有限公司华南区人力资源经理邓岚指出,建立优秀的雇主品牌,则是传统人力资源管理转型的创新选择。
为了清晰地定义雇主品牌,可口可乐建立了雇主品牌模型,涵盖了包括公司的品牌和美誉度,人文环境与企业文化,职业发展的机会以及报酬回报四个方面。根据这个模型展开了基于员工认知的定性和定量研究。
邓岚表示,在这个模型建立的基础下,充分认可你的员工,加强员工满意度,调动员工的激情,使其在良好的环境中快速成长。
曾强也认为,企业做雇主品牌是中长期投资,通过雇主形象建设来提升人才对公司的关注度和热爱度,并由此提升公司吸引人才、保留人才的有效度,这正是传统的中小企业在雇主品牌建设上所需要借鉴的经验。
    (来自南方日报)
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